Arbeitsrecht – Kündigungen

Anwalt Hamburg

Ordentliche Kündigung

Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Eine Kündigungserklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Diese Erklärung kann von einem Vertreter ausgesprochen werden, der aber auch eine Vollmacht haben muss. Andernfalls kann sie zurückgewiesen werden. Eine Kündigung kann auch unwirksam sein, wenn sie sittenwidrig oder treuwidrig ausgesprochen wird. Wichtiger aber sind die so genannten Kündigungsverbote, wie zum Beispiel im Mutterschutzgesetz oder im Sozialgesetzbuch für die Schwerbehinderten und einige andere.
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden, natürlich nur, soweit er im Betrieb existiert.
Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb tätig war und mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind (diese Werte gelten seit 1.1.2004).
Doch auch bei kleineren Betrieben orientieren sich die Arbeitsgerichte an den Entscheidungen, die im Rahmen des Kündigungschutzgesetzes gefällt werden.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Es gibt personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Immer kommt es dabei auch auf den Einzelfall und die besondere soziale Auswahl an. Diese Prüfung obliegt in Streitfällen den Arbeitsgerichten.
Die Termine, zu denen der Arbeitgeber kündigen kann, sind in § 622 BGB festgeschrieben. Der Arbeitnehmer ist daran aber nicht gebunden, er kann relativ kurzfristig aus einem Arbeitsverhältnis ausscheiden – es sei denn es sind im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag andere Vereinbarungen getroffen worden.
Ist eine Kündigung seitens des Arbeitgebers ausgesprochen worden, so sind Klageerhebungsfristen zu beachten. Diese sind besonders kurz. Gemäß § 4 KSchG muss innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden beim Arbeitsgericht, andernfalls wird die Kündigung gemäß § 7 KSchG wirksam.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung unterliegt fast denselben Regelung wie die ordentliche Kündigung. Doch bedarf es für eine außerordentliche Kündigung eines wichtigen Grundes. Zudem kann jede unwirksame außerordentliche Kündigung von den Arbeitsgerichten in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.
Zu beachten ist hier seitens des Arbeitgebers die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 BGB – diese beträgt nur zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes.
Ein wichtiger Grund ist oft die Verletzung des Vertrauensverhältnisses, insbesondere wenn Vertragspflichten verletzt werden. Eine weitere Beschäftigung darf nicht zumutbar sein. Auch hier wird der konkrete Einzelfall betrachtet.
Auch der Arbeitnehmer kann außerordentlich kündigen, wenn der Arbeitgeber seinen vertraglichen Pflichten nicht nachkommt und dies einen wichtigen Grund darstellt.

Dieser kurze Überblick entspricht dem Stand Juni 2012 – er ersetzt nicht die Beratung im Einzelfall durch eine Rechtsanwalt.

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