Recruiting mit moderner Karriere-Homepage

Vakante Stellen sind in einigen Branchen keine Seltenheit mehr. Immer mehr sorgt der Fachkräftemangel dafür. Um gute Fachkräfte zu finden, genügen reine Zeitungsanzeigen nicht mehr aus. Die eigene Karriere-Homepage gewinnt an Bedeutung!

Alois Messing

Fachkräftemangel ist kein großes Geheimnis mehr. Immer mehr Medien berichten darüber und immer mehr Branchen, wie zum Beispiel die IT-Branche, die Pflegebranche oder die Hotel- und Gastronomiebranche, leiden unter vakanten Stellen. In Bezug auf das Thema Fachkräftemangel (http://www.inifa.de/fachkraeftemangel) ist Deutschland aber immer noch am Anfang. Schenkt man der Meinung der Experten glauben, wird es in den nächsten Jahren noch wesentlich schlimmer werden auf dem Arbeitsmarkt. Die Experten sind der Meinung, dass in nur Jahren mehr als sechs Millionen Fachkräfte fehlen werden. Der Demographische Wandel in Deutschland untermauert diese Meinung. Schließlich wird unsere Gesellschaft immer älter.

Um vakante Stellen zu besetzen, ist es für Unternehmen wichtig, den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke (http://www.inifa.de/arbeitgebermarke/) (Employer Branding) zu bewirken. Dieser Bestandteil des Personalmarketings verfolgt das Ziel, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. So sollen sowohl vorhandene Fachkräfte gebunden werden, was auch als Retentionen Management bezeichnet wird, als auch neue potenzielle Bewerber angelockt werden. Wie in früheren Jahren üblich, suchen viele Unternehmen via Zeitungsanzeigen oder Veröffentlichungen bei der Agentur für Arbeit nach den passenden Fachkräften. In der heutigen Zeit reicht dies aber nicht mehr aus. Aus diesem Grund gewinnen Jobportale und Soziale Medien im Internet immer mehr an Bedeutung. Doch auch diese Art der Suche wird nur von mäßigem Erfolg sein, wenn die eigene Karriere-Homepage eines Unternehmens nicht mehr zeitgemäß ist. Schließlich informieren sich viele Bewerber noch vor dem Versand einer Bewerbung über einen potenziellen Arbeitgeber im Internet, also auch auf der Homepage des Unternehmens selber.

Betrachtet man die Karriere-Homepages einiger Unternehmen, wird einem ein Muster schnell deutlich. Viele Unternehmen nutzen die eigene Karriere-Homepage lediglich zur Auflistung von vakanten Stellen. Doch die eigene Karriere-Homepage kann wesentlich mehr. Schließlich ist sie auch ein Aushängeschild für das Unternehmen. Wird an dieser Stelle zum Beispiel über die Maßnahmen berichtet, die ein Unternehmen eingeführt hat, um die eigene Arbeitgebermarke zu verbessern. Zu diesen Maßnahmen gehören zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Versorgungswerkes, eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (http://www.inifa.de/gesundheitsmanagement/) oder die Einstellung eines Feel-Good-Managers. Wird also auf der eigenen Karriere-Homepage von solchen Maßnahmen berichtet, zeigt dies einem potenziellen Bewerber, dass sich dieses Unternehmen darüber Gedanken macht, dass es seinen Fachkräfte gut geht.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, sollten sich gerade Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand dazu Gedanken machen, die Einträglichkeit der eigenen Karriere-Homepage in Verbindung mit einer Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu nutzen. Schließlich können Großunternehmen und Konzerne im Kampf um die Talente von Morgen auf große Budgets zurückgreifen. Diese Möglichkeit haben gerade mittelständische Unternehmen sehr oft nicht. Alois Messing ist der Meinung, dass sich die Einführung eines betrieblichen Versorgungswerkes als besonders gut als Basis für den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke zusammen mit einer modernen Präsentation auf der eigenen Karriere-Homepage eignet, um den Budgetvorteil von Großunternehmen und Konzern entgegen zu wirken.

INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.

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