Änderungskündigung des Arbeitgebers: Sinn und Zweck und Abgrenzung zur Weisung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, uns Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Was ist eine Änderungskündigung? Eine Definition der Änderungskündigung kann man dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in § 2 entnehmen. Es handelt sich demnach um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, dieses – und das ist entscheidend – zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Wozu eine Änderungskündigung? Will der Arbeitgeber die Beschäftigungsbedingungen eines Arbeitnehmers verändern, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, kann er dies grundsätzlich nur tun, wenn der Arbeitnehmer dem auch zustimmt. Einvernehmliche vertragliche Veränderungen (Änderungsvereinbarungen) sind natürlich immer möglich. Oftmals wird ein Mitarbeiter aber nicht daran interessiert sein, z. B. auf eine andere Position versetzt zu werden. Da es sich bei dem Arbeitsverhältnis aber um ein Dauerschuldverhältnis handelt, das über eine sehr lange Zeit bestehen kann, ergibt sich für Arbeitgeber das Interesse, auf veränderte Bedürfnisse im Betrieb zu reagieren und deshalb Arbeitnehmer ggf. in veränderter Weise einzusetzen. Das ermöglicht das Instrument der Änderungskündigung.

Wo liegt der Unterschied zu einer Weisung? Eine weitere Möglichkeit für den Arbeitgeber, einseitige Vorgaben im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zu machen, ist sein Weisungsrecht oder Direktionsrecht. Dies hat er jedoch in verhältnismäßiger Weise auszuüben und darf keine willkürlichen Weisungen geben. Das schließt z. B. schon aus, einseitig seine Hauptleistungspflicht, die Zahlung des Arbeitsentgeltes, zu verändern und schlicht in Form einer Weisung die Vergütung des Arbeitnehmers herabzusetzen.

Veränderte Arbeitsbedingungen durch Weisung? Eine Veränderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers kann aber in Form einer Weisung zulässig sein. Dafür kommt es entscheidend auf die Regelungen im Arbeitsvertag an. Wenn die Beschreibung der vertraglichen Tätigkeit des Arbeitnehmers offen formuliert ist, kann ihm ggf. per Weisung eine andere Tätigkeit zugewiesen werden, die ebenfalls noch unter die Beschreibung fällt. Zudem finden sich in vielen Arbeitsverträgen Klauseln, nach denen sich der Arbeitnehmer bereit erklärt, auch vergleichbare Tätigkeiten zu übernehmen. In diesen Fällen wäre eine entsprechende Weisung grundsätzlich zulässig, wenn sie in verhältnismäßiger Weise ergeht.

Änderungskündigung gerichtlich voll überprüfbar: Gehen die vom Arbeitgeber gewünschten Änderung über den zulässigen Inhalt des Direktionsrechts hinaus und lässt sich der Arbeitnehmer auch nicht auf eine einvernehmliche Änderung ein, bleibt nur noch das Mittel der Änderungskündigung. Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und der Arbeitnehmer also Kündigungsschutz hat, ist die Änderungskündigung gerichtlich voll überprüfbar. Das bedeutet, Arbeitnehmer können sie im Wege der Kündigungsschutzklage angreifen.

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30.10.2017

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