Anforderungen an eine Kündigungsschutzerklärung

Welche Anforderungen muss eine Kündigungserklärung erfüllen? Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 -. Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Ausgangslage:

Für eine wirksame Kündigung muss die Kündigungserklärung schriftlich vorliegen. Bei der Formulierung treten jedoch immer wieder Schwierigkeiten auf. Denkbar wäre beispielsweise folgende Formulierung: „Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.10.2013, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ Unsicherheiten scheinen hier bei der genauen Kündigungsfrist zu liegen. Um sicher zu gehen, hatte der Verfasser im vorliegenden Fall „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt und auf die gesetzlichen Kündigungsfristen hingewiesen. Die darauffolgende Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde mit der Begründung erhoben, die Kündigung sei zu unbestimmt und deshalb nicht wirksam. Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht bestätigten die Auffassung des Arbeitnehmers. Anderer Auffassung war jedoch das Bundesarbeitsgericht.

Die Entscheidung:

Laut dem Bundesarbeitsgericht muss eine Kündigungserklärung bestimmt und unmissverständlich formuliert sein. Dazu gehört ebenfalls, dass für den Empfänger erkennbar ist, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis endet. Um dieser Anforderung gerecht zu werden genügt es, wenn der genaue Termin oder die Kündigungsfrist genannt wird. Im Zuge der vorliegenden Entscheidung entschied das Bundesarbeitgericht, dass auch ein Hinweis auf die gesetzlichen Fristen ausreichen, wenn der Arbeitnehmer danach bestimmen kann, wann genau das Arbeitsverhältnis endet.

Bewertung:

Wahrscheinlich ist, dass das Gericht einen vorsichtig formulierenden Arbeitgeber nicht abstrafen möchte. Allerdings hat auch der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, den genauen Termin des Endes des Arbeitverhältnisses der Kündigung entnehmen zu können. Unabhängig davon ist die Frage, ob die richtige Kündigungsfrist eingehalten wurde. Das kann der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigungserklärung herausfinden und falls nötig dagegen rechtliche Schritte einleiten.
Wenn aber aus dem Kündigungsschreiben selbst noch nicht deutlich wird, zu welchem Termin gekündigt werden soll, kann dies meinem Erachten nach nicht ausreichen um das Bestimmtheitserfordernis zu erfüllen. Somit führt diese Entscheidung nicht unbedingt zu mehr Klarheit im Rechtsverkehr und Arbeitnehmer werden zukünftig erst einmal selbst ermitteln müssen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Ratsam ist es dennoch zu einem konkreten Termin zu kündigen. In dem oben genannten Fall waren Hinweise zur Kündigungsfrist enthalten, hätten diese gefehlt wäre die Situation sicherlich anders zu beurteilen gewesen. Nennt man unbeabsichtigt eine zu kurze Kündigungsfrist, wird nicht automatisch das ganze Kündigungsschreiben unwirksam. Mit der oben genannten Formulierung gilt die Kündigung dann zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Die Frist zur Erhebung einer Klage gegen eine Kündigung beträgt drei Wochen. Diese Frsit ist unbedingt zu beachten, denn nach Ablauf kann regelmäßig nicht mehr unternommen werden.

27.2.2013

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 6. April 2011 – 6 Sa 9/11 –

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