KRINNER-Skala © – die Optimierung von Beurteilungen

Bei der Beurteilung von Bewerbern und Mitarbeitern (s. Buch: Die Persönlichkeitskriterien eines
Bewerbers erkennen) sind wir immer wieder auf die Unzulänglichkeiten der Beurteilungsskalen
gestoßen. Eine entsprechende Überarbeitung war überfällig.

Bewertet man ein Persönlichkeitskriterium mit den herkömmlichen Skalen, treten sehr schnell deren
Schwachstellen zutage.

Die normalerweise verwendeten Skalen kommen aus den Naturwissenschaften. Das bedeutet, dass
fest DEFINIERTE Objekte DIREKT gemessen und punktgenau auf die Skalen eingetragen werden.

Diese Vorgehensweise ist bei der Beurteilung von Persönlichkeitskriterien und im gesamten
psychologischen Bereich nur bedingt anwendbar. Zum einen weisen die herkömmlichen Skalen
erhebliche Schwachstellen auf. Zum anderen liegen in der Psychologie keine eindeutigen und
verwendbaren Definitionen vor.

Persönlichkeitskriterien können nur INDIREKT über beobachtetes Verhalten beurteilt werden,
das heißt:

Beobachtetes Zuordnung Beobachtetes
Verhalten —) und —) Verhalten
Bewertung

Da aber sehr UNTERSCHIEDLICHE VERHALTENSWEISEN ein Persönlichkeitskriterium bestimmen,
müssen auch mehrere unterschiedliche Verhaltensweisen beobachtet werden, um zu einer
verlässlichen Beurteilung zu kommen.

Auch die Konstruktion einer Skala führt zu Problemen. Eine 5-er Skala differenziert z. B. zu wenig.
Eine 15-er Skala überfordert durch die hohe Differenzierung die meisten Beurteiler.

Die verbale Benennung der Endpunkte einer Skala ist meist unpräzise und geht vom
Schulnotenprinzip aus, weil sie mit positiv-negativ-Bezeichnungen arbeitet.

Kontaktfähig……………………………………….Kontaktscheu
(positiv)………………………………………………………(negativ)
+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
|…..1…..|…..2…..|….3….|…..4….|….5…..|…..6…..|….7….|
+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
Beurteilungstendenz—-/

Dadurch entsteht häufig eine BEURTEILUNGSTENDENZ HIN zur positiven Seite, aber unter Umständen
auch zur negativen Seite.

Aus diesem Grund und mangels eindeutiger Definitionen (Was ist Kontaktfähigkeit?) ist der
SUBJEKTIVITÄT Tür und Tor geöffnet.

Um eine saubere, relativ eindeutige Beurteilung eines Persönlichkeitskriteriums zu erhalten, sollte
berücksichtigt werden, dass das beobachtete Verhalten seinerseits auch von anderen
Persönlichkeitskriterien und der Motivationslage abhängig sein kann.

Diese Zusammenhänge sind zwar bekannt aber für die praktische Arbeit der Beurteilung zu
kompliziert und werden deshalb vernachlässigt.

Die Unterscheidung zwischen dominanten und subdominanten Persönlichkeitskriterien ist für die
Beurteilung einer Persönlichkeit durchaus interessant. In einem Persönlichkeitsmodell sind
dominante Persönlichkeitskriterien prägend, während subdominante Persönlichkeitskriterien eine
untergeordnete Rolle spielen.

Die KRINNER-Skala ©
——————-

Durch langjährige Erfahrung mit tausenden von Bewerbungsgesprächen, Mitarbeiterbeurteilungen,
AC’s, Literaturstudien und Diskussionen haben wir die KRINNER-Skala © entwickelt.

Wenn möglich, haben wir deren Anwendung validiert und reliabilisiert.

Die Subjektivität in dem Beurteilungsvorgang, die durch die positiv-negativ Endbezeichnung
entsteht, haben wir mit einer positiv-positiv Endbezeichnung zu lösen versucht.

Diese positiv-positiv Endbezeichnung geht davon aus, dass ein Mensch zwei positive Seiten eines
Handelns bei einem Persönlichkeitskriterium hat.

Das bedeutet, es gibt hier wenig Ansatz über die Endbezeichnungen auf einer Beurteilungstendenz
zu unterliegen. Der Mensch kann sich mal links, mal rechts verhalten.

Grundsätzlich ist ein Mensch links und rechts positiv zu sehen, außer wenn er extremes Verhalten
(F) zeigt, dann rutscht er in pathologisches Verhalten. Negativ bewertet wird ein Mensch erst im
VERGLEICH mit einem Anforderungsprofil oder einem anderen Menschen, der eine andere
Persönlichkeit aufweist.

Das Problem der diffusen Definition haben wir mit einem möglichst eindeutig formulierten
DEFINITIONSBLATT zu lösen versucht. Natürlich ist dies eine Festlegung durch uns und kann jederzeit
anders formuliert werden.

Hier sind auch die für das einzelne Persönlichkeitskriterium jeweils typischen Verhaltensweisen
beschrieben. Also Verhaltensweisen, die im Rahmen eines Persönlichkeitskriteriums beobachtet
werden können.

Auch durch die Klarheit des Definitionsblatts wird die Subjektivität der Beurteilung minimiert.

Dass sich ein Mensch einmal links, einmal rechts verhalten kann und dadurch schwer zu beurteilen
ist, haben wir durch eine neu entwickelte Einteilung der KRINNER-Skala © gelöst.

Kontaktfähigkeit
================

Kontaktfähig Zurückhaltend
(positiv) (positiv)
+—–+—–+–x–+-(x)-+—–+–x–+—–+—–+—–+—–+—-+
|….F….|…E…|…D…|..C…|…B…|…A…|…B…|…C…|…D…|…E…|…F…|
+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+
100-90:10-80:20-70:30-60:40-50:50-40:60-30:70-20:80-10:90-100

Legende: x = Einzelbeobachtungen, (x) = Zusammenfassung (Endbeurteilung)

Einmal handelt es sich um eine aussagekräftige 11-Skala, zum anderen lassen die Quoten in dieser
Skala eine Aussage zum jeweiligen Persönlichkeitskriterium zu, weil sich die unterschiedlichen
Verhaltensweisen genauer zuordnen lassen.

Diese Skalierung zwingt den Beurteiler nicht ein Kreuz über eine Daumenpeilung zu setzen, sondern
mehrere unterschiedliche Verhaltensweisen zu beobachten und zu notieren. (s. Beurteilungsblätter)

In der Abbildung zeigen zum Beispiel die Beurteilungskreuze, dass sich der Mensch einmal auf
D-links, dann auf ausgeglichene A und auf B-rechts befindet. In der Zusammenfassung ergibt sich
die Position C-links (Kreis). Natürlich können auch diese Einzelbewertungen subjektiv sein.

Mit C-links (Kreis) ist eine weitere sehr wichtige Aussage verknüpft: Der Mensch, der auf C-links
(70:30) beurteilt ist, hat auch noch das Potential mit 30% der rechten Seite.

Geht man davon aus, dass die Ausprägung eines Persönlichkeitskriteriums zum großen Teil genetisch
bedingt ist, ist die Aussage 70:30 von enormer Bedeutung. Man kann ein Persönlichkeitskriterium
nicht verschieben, aber (in diesem Fall 70:30) die 30% z.B. durch Ziele und Training aktivieren.

Um den Beurteilungsvorgang zu präzisieren, haben wir ein entsprechendes Beurteilungsblatt
vorgelegt. Darin muss die Endbeurteilung (hier C-links/Kreis) mit mindestens 3 beobachteten
Verhalten begründet und belegt werden.

Der Einsatz der KRINNER-Skala © bietet viele Anwendungsbereiche:

– Bewerberbeurteilung / Mitarbeiterbeurteilung
– Trainingsansatz (was kann in welchem Umfang trainiert werden?)
– AC (Diskussion und Begründung der Beurteilung / Beurteilungsblatt)
– Mitarbeitergespräch (positiv-positiv-Formulierung)
– Konflikterkennung (bei Abweichung der Persönlichkeitsbeurteilung zum Anforderungsprofil
oder zu anderen Menschen)
– Klares Anforderungsprofil (über das erwünschte Verhalten)
– Motivationsansätze aus der Persönlichkeit (s. Manuskript: Motivation im Lichte der
KRINNER-Skala ©)

Resümee
——-

Die KRINNER-Skala © ist eine Neuentwicklung und weicht von den herkömmlichen Skalierungen
massiv ab. Diese Abweichung muss gedanklich verarbeitet werden (positiv-positiv-Formulierung)
und deshalb im Team diskutiert und vor allem trainiert werden.

Dies gilt besonders für die Zielgruppen der personalverantwortlichen Führungskräfte.

Die Langversion zu diesem Artikel und Muster der Hilfsmittel (Definitionsblatt, Beurteilungsblatt,
usw.) finedn sie auf meiner Website lupus-krinner.jimdosite.com kann unter wfkrinner@arcor.de angefordert werden.

Wir freuen uns auch über Kommentare, Hinweise und Fragen.

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